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柳传志宣布退休,企业创始人如何潇洒离开?
发布时间: 2019-12-20 来源: 点击次数:

昨日,联想控股董事长柳传志先生提交书面辞呈,辞任本公司第二届董事会董事长、履行董事及提名委员会主席职务,自2019年12月31日完毕后收效。现任联想控股高档副总裁兼首席财政官、履行董事宁旻接任。


开创人脱离企业,是企业必然会面对的事情,但并非一切人都能像柳传志先生相同退得洒脱,今天与咱们共享的这篇文章,为“高雅脱离”供给了一套可学习的方法论。



撰 文| 于晓宇 上海大学办理学院教授、博士生导师

王洋凯 上海大学办理学院硕士研讨生

相佩蓉 上海大学办理学院本科生

陶奕达 上海大学办理学院博士研讨生

责 编 | 齐 卿


75岁的柳传志,退休了。他在40岁创建联想,35年后的2019年,他正式卸职,“退休做个高兴老头儿”。


近年来,开创人退出事情一再发作。



开创人退出是企业必然会面对的事情。不断更迭的环境要求开创人在办理企业时灵敏地转化思想方式,对开创人提出了更高的应战。开创人若无法打破约束以应对新的应战,他们就不得不将“权杖”移交给其他更担任的办理者,藉此让企业取得喘息乃至勃发新的活力。


此外,开创人也或许因个人作业规划、识别到更佳的商机、运营理念抵触、健康、退休等原因自动或被迫地抛弃运营决议方案权和操控权。


操控事情强度,约束事情分散的空间规模,掌握事情时刻,是规划开创人退出事情的中心逻辑。规划开创人退出事情并不简单,但不为此考虑或许会使企业面对更风险的局势。


01

分析开创人退出事情


事情体系理论认为,事情包含强度、空间、时刻三类特点。事情体系理论为深化分析开创人退出事情供给了适宜的理论东西。


从事情强度特点来看,开创人退出事情具有极强的新颖性、关键性、推翻性。企业替换作业经理人,是出于企业开展、作业经理人任期约束等要素的考虑,这在企业开展过程中比较常见。而开创人对企业来说是寥寥可数的、乃至是仅有的,他们的退出是非同小可的新颖性事情。此外,开创人是企业的魂灵人物,在企业生长的过程中,从战略、结构到文明全方位地打上“痕迹”,对企业开展有着深远影响。开创人与企业严密绑缚,使得企业往往会堕入开创人悖论。一方面,因为开创人刻画了企业文明、对企业的战略决议方案等发作较大影响,企业的生长离不开开创人的投入;另一方面,正因为开创人对企业的关键性,企业对开创人具有较大依赖性,开创人退出往往会打乱企业的正常运营。开创人一旦退出企业,对企业来说将是一种推翻。例如,在开创人李宁隐退之后,“李宁”这一从前创下光辉成绩的体育用品企业便走上了定位过错、品牌重塑失利、出售下滑、库存高压、高管离任的下坡路,即使连换几任作业经理人,也没能阻挠李宁公司三年亏本31亿元的式微。


从事情空间要素来看,开创人退出事情起源于企业高层,经过一段时刻发酵,会敏捷分散至中底层、乃至是组织表里,对企业运作、人员变化形成影响。2018年12月23日,摩拜单车胡玮炜发布内部信称因个人原因辞去CEO职位。胡玮炜的退出使得美团去摩拜化的进程加速。多名摩拜单车职工的认证用户在交际平台上爆料称,在胡玮炜退出的第二天,摩拜单车就开端对整个组织进行裁人。HR和被裁职工进行一对一说话,各区商场部、安全组均已被裁。一天之内,摩拜单车离任群就增加了近200人。一时刻,“再会,摩拜”成为摩拜单车职工在朋友圈的离别语。



数字媒体使得信息的传达变得更为快速和扁平化。开创人退出事情除了在企业内部传达之外,很有或许演变为全民注重和热议的大众事情。在胡玮炜宣告辞去摩拜单车CEO职位后,一篇推文《胡玮炜辞任摩拜CEO,毫不意外》在朋友圈敏捷传开,阅览量高达10万+,一时刻成为老百姓茶余酒后的谈资。“胡玮炜”的百度指数也在其离任呈现了一个显着的峰值。社会大众的注重扩展了开创人退出事情的影响规模,这无形中给企业日常运营形成压力。


从事情时刻要素来看,开创人挑选退出的机遇遇影响退出事情带来的“冲击”。开创人若在企业处于危机时退出,或许会使企业“落井下石”,成为压垮企业的“终究一根稻草”;若在企业平稳运行时挑选隐退,退出事情带来的“不良反应”就会小得多。因而,挑选适宜的退出机遇就显得尤为重要。例如,在许多用户要求ofo小黄车交还押金之际,ofo联合开创人张巳丁、薛鼎的退出则从旁边面必定了企业资金链断裂、运营困难的猜想,然后影响了更多用户退押金的诉求,抵抗ofo的现象变得愈加严峻;而方太集团开创人茅理翔在退出企业前现已用9年时刻顺畅培养了接班人独立自主的才能,企业也跨入了稳定开展的阶段,因而茅理翔挑选在这一机遇退出就愈加沉着、平稳。


02

洒脱退出谈何简单


开创人退出事情是一把“双刃剑”。克里斯汀M贝克曼的研讨标明,开创人退出会进步企业完成初次揭露募股的或许性,而初次揭露募股可认为企业注入资金和新资源。此外,在企业生长过程中,开创人凭仗已树立的社会网络为企业带来外部资源。而开创人的退出很或许会堵截企业获取外部资源的途径,影响企业正常运营。一起,开创人对企业文明、企业战略等打上的个人“痕迹”,影响着企业的方方面面。开创人好像企业的爸爸妈妈,他们的退出或许会给企业或个人带来如下四个方面的严重影响。


其一,企业成绩下滑。一方面,开创人退出会影响企业从外部获取资源的才能。2005年末,吴长江因与其他高管的运营理念抵触而被逼退出。随后,戏剧性的一幕发作,与吴长江联络甚好的供货商整体“倒戈”,中止供货。另一方面,开创人退出也或许会使企业堕入无人决议的窘境,然后给企成绩效带来负面影响。携程开创人梁建章在企业进入正轨后退出企业赴美留学。但是在他退出后,携程并没有一位具有满足声威的继任者掌握,导致携程常常发作开会时无人决议的状况。低效的决议方案使得携程难以及时应对来自艺龙和去哪儿等竞争对手的冲击,使得企业一度处于阑珊态势。


其二,引发高管、职工离任等连锁反应。在开创人与高管、职工树立起严密的情感联络或利益联络后,开创人在脱离时很或许会带走他们的得力干将。例如,赶集网开创人杨浩涌在退出企业时带走了一批赶集网的中心职工,转做瓜子二手车。此外,开创人退出事情也或许会形成企业“军心不稳”“丢失崇奉”,然后引发职工自动离任等一系列连锁反应。例如,在1号店两位开创人于刚和刘峻岭退出企业后,1号店堕入了人心动乱的窘境,许多职工因难以看到企业开展前景而纷繁脱离,另寻出路。



其三,许多裁人。这种现象往往发作在兼并企业之中。2012年,优酷马铃薯兼并时,两边对外许诺绝不裁人。但是,在马铃薯网开创人王微退出后,短少开创人“保护伞”的马铃薯系职工被大面积“清洗”。因为本钱不会忍受哺育着双倍的人员却仍占有同一片商场,那些被边缘化的团队必定被筛选出局。


其四,开创人本身形象受损。开创人挑选在企业堕入窘境时退出,会被大众认为是一种不负责任的躲避行为,如不妥善处理,则有损本身形象。例如,在乐视网堕入资金危机后,贾跃亭便辞去了其在乐视网的一切职务,并以无法回国为由留在美国。即使是北京证监局发告诉责令贾跃亭12月31日回国履责,他也没有现身来处理供货商的权益问题。一时刻,网络上关于贾跃亭的点评充满了“骗子”“诈骗”等字眼。


开创人退出所带来的影响不约束于以上四类,还会带来比如股价动摇、企业名誉受损等各类影响。怎么削弱开创人退出事情给企业或个人带来的“冲击”是企业和开创人都必须注重的问题。


03

退出事情怎么规划


因而,成功的开创人,应该是“进”得面子,“退”得洒脱。但是,相较于“进”,“退”需求更高的才智和远见。规划开创人退出事情的中心方针在于削弱退出事情所带来的冲击,最小化退出事情给企业带来的潜在丢失,最大化退出事情的价值。详细而言,可以从开创人退出事情的事前、事中、过后三个阶段进行考虑,环绕操控事情强度、空间和时刻要素进行规划。表2汇总了开创人退出事情规划战略。



开创人退出前


预则立,不预则废——开释退出信号


开创人提早向外界发布退出方案,犹如一剂“预防针”,给企业内部、大众更多的“心思过渡”时刻,以此来下降开创人退出事情的新颖性。2013年5月10日,在淘宝十周年庆典上,48岁的马云宣告卸职阿里巴巴CEO,竭尽全力做好集团董事局主席的作业,而这一方案早在年头就以内部信的方式告知了各位阿里人。相同,2018年9月10日,阿里巴巴官方宣告,下一年今天马云将不再担任董事局主席,由CEO张勇接任。在开创人正式退出之前,提早开释退出信号可以给予企业满足的时刻进行预备或内部调整,也给予大众心思上的缓冲,以便随后更好地承受开创人退出的现实。


树立准则、组织人员


开创人退出形成负面影响的一个原因是接班人的才能和声威难以服众。开创人在退出之前,要保证继任者可以担负办理企业的重担,不然开创人一旦退出,企业简单军心涣散、手忙脚乱。美的何享健拟定了作业经理人团队的“赛马机制”,给予作业经理人充沛的训练机遇,以此筛选出适宜的接班人。何享健终究“传位”于方洪波,是经过全方位调查后的决议。方洪波在集团中的超卓体现不只展现出其担任力,也为其积累了满足的声威,为其后续作业展开“铺路搭桥”。现实证明,适宜的接班人可以带领美的进入快速开展的阶段。开创人提早做好准则和人员组织,能有用下降开创人退出对企业日常运营的打乱程度,削弱退出事情的推翻性。一个担任的接班人还可以对企业表里开释杰出的信号,进步大众对企业未来开展的决心。



开创人退出时


稳定人心,做出许诺


一般来说,企业在开创人退出时自动许诺不会因为开创人的退出而进行大规模的事务调整或裁人,必定程度上可以缓解退出事情所带来的冲击。企业的许诺可以稳住职工,防止形成人心惶惶、组织动乱的局势,削弱开创人退出事情纵向分散的影响。例如,饿了么被阿里巴巴收买后,开创人张旭豪在退出的内部信中特别强调:“融入阿里生态后,饿了么独立运营的准则不会变……各地合作伙伴取得的支撑只会更多、不会更少,内部职工的职级、薪酬及期权等权益也将得到充沛保证。”需求留意的是,企业在许诺后要信守诺言,不然有损企业形象及未来开展。


化“被迫”为“自动”


开创人的被迫退出或许是因为组织内部矛盾晋级、开创人丢失操控权等要素所造成的。开创人将被迫退出事情“包装”为出于个人原因的自动“让贤”,不只能坚持面子,也给予外界传递出企业仍正常、平稳运营的信号。闹得沸反盈天的万科股权之争,终究以王石被免董事长、深圳地铁入驻万科收尾。在本钱面前,仅持有少数股份的王石和万科办理层没有任何抵抗力。即使如此,王石仍以活跃的形象示人,“脱离万科是我一个半月前作出的决议,我对此做了充沛的预备”。


开创人退出后


以事制事


在开创人退出事情发作之后,企业还可以经过自动“发明”事情或“蹭”热门事情来搬运大众的留意力,以减轻退出事情的影响。例如,企业在开创人退出后提早发布新产品方案,将大众的留意力从“开创人退出”牵引至“新产品”,然后削弱退出事情横向分散的影响。


***


关于开创人而言,退出需求满足的策略和远见。茅理翔、何享健、马云在预备退出的过程中,有方案地引进若干力气来缓解“退”的冲击,“退”的背面是谋划已久的组织和缜密的考量。但是,开创人的“退出之道”并非一朝一夕之功,因而,学会规划开创人退出事情就显得尤为必要。操控事情强度,约束事情分散的空间规模,掌握事情时刻,是规划开创人退出事情的中心逻辑。咱们希望,企业经过规划开创人的退出事情来削弱冲击,乃至可以以“退”为“进”,发挥其活跃价值。尽管这并不简单,但不考虑规划开创人退出事情或许会使企业面对更风险的局势。创业过程中存在许多难关,开创人退出或许是最难的一关。


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